Wawancara: tahapan dan metode

Wawancara sering menjadi tekanan nyata bagi kandidat - ini adalah fakta. Namun, wawancara juga merupakan seni. Manajer yang merencanakan tindakan tersebut harus mengetahui semua tahapan, fitur, dan metode.

Ide klasik tentang bagaimana melakukan wawancara dengan benar adalah rem serius bagi banyak petugas personalia. Pakar terkemuka di bidang manajemen telah lama memperhatikan bahwa "pertanyaan berbahaya" tidak lagi memberikan efek serius. Toh, semua momen seperti itu sudah lama menjadi pengetahuan publik. Dan apa saja pelamar dapat berlatih di rumah di depan kamera video atau di depan cermin, sehingga memastikan kesan yang menyenangkan. Oleh karena itu, ciri wawancara modern adalah orientasi maksimal terhadap pekerjaan di masa depan.

Mempersiapkan pertanyaan seperti itu dengan berlatih atau dengan cepat memikirkan jawaban yang salah hampir tidak mungkin. Jauh lebih mungkin untuk mendapatkan kandidat yang memadai. Memikirkan daftar pertanyaan, Anda harus menghindari semua pertanyaan yang dapat Anda persiapkan sebelumnya.Perlu menyelidiki situs tematik dan komunitas di jejaring sosial yang dapat ditemukan dengan mudah oleh pencari kerja di masa depan.

Pertanyaan-pertanyaan berikut secara kategoris tidak cocok untuk mencirikan karyawan masa depan:

• tentang kekuatan dan kelemahan;
• tentang penilaian pribadi terhadap prospek mereka;
• tentang "pekerjaan impian";
• tentang di mana seseorang melihat dirinya sendiri secara ideal dalam 5-15 tahun.

Situasi ekonomi, lingkungan profesional, dan komunitas berubah dengan sangat cepat. Dan hasil yang paling cemerlang, diperoleh 3-5 tahun yang lalu, sudah mengatakan sedikit tentang prospeknya. Dan kegagalan masa lalu dalam pengertian ini juga, omong-omong, tidak begitu penting.

Selain itu, perbedaan dalam budaya perusahaan dan kekhususan organisasi tertentu juga tidak dapat diabaikan.

Pertanyaan harus seperti ini:

• apakah pelamar membayangkan apa yang akan segera dia hadapi, bagaimana dia akan bertindak dan dalam urutan apa;
• apakah seseorang dapat memecahkan masalah tertentu (menggeneralisasi satu atau lebih tugas yang biasanya mereka pekerjakan untuk posisi ini);
• apakah seseorang dapat mengatasi pencarian masalah dan kekurangan dalam proses kerja saat ini (pada contoh pelanggaran kehidupan nyata);
• bagaimana kandidat mempresentasikan rencananya untuk pengembangan profesional, konsultasi, konsultasi yang diperlukan, membangun komunikasi dalam tim, bagaimana dia akan mengevaluasi keberhasilan atau kegagalan.

Tetapi semua ini tidak berarti bahwa Anda dapat mengabaikan formulir aplikasi dan resume pemohon, dokumen lain yang dikirim oleh mereka. Sebaliknya, semua seperti itu materi harus dipelajari dengan cermat sebelum wawancara. Dan tidak hanya untuk belajar, tetapi untuk mengambilnya untuk segera mengklarifikasi poin-poin tertentu, untuk memperbaiki jalannya proses. Naskah wawancara harus disiapkan terlebih dahulu. Dan aturan ini tentu harus diingat bahkan oleh manajer dan petugas personalia yang paling menonjol dan paling berpengalaman.

Ini adalah satu-satunya cara untuk menghindari kesalahan. Dan penghilangan satu pertanyaan saja atau kata-kata yang salah bisa sangat berbahaya. Sangat mudah untuk melupakan karyawan yang berharga atau mempekerjakan orang yang salah. Selain itu, bertindak sesuai dengan skenario yang jelas, Anda dapat menghemat banyak waktu. Pada Resepsi Bicara Kandidat, tidak boleh ada hal-hal luar yang dibicarakan.. Bawahan diperingatkan sebelumnya sehingga mereka hanya melakukan intervensi dalam kasus yang benar-benar mendesak.

Tidak perlu membicarakan seluk-beluk seperti alokasi kantor yang tenang dan tenang. Saat wawancara, manajer harus mengambil deskripsi pekerjaan. Menurut "lembar contekan" seperti itu, paling mudah untuk mengevaluasi pengalaman, dan tingkat kompetensi, dan kualitas motivasi seseorang.

Rencana wawancara harus sejelas mungkin. Saat menyusunnya, Anda tidak hanya harus mempelajari resume secara detail, tetapi juga menetapkan bagaimana tepatnya pelamar tertentu akan dievaluasi. Hampir setiap perusahaan memiliki rekomendasi standar sendiri dalam hal ini.Algoritma harus dibentuk dengan mempertimbangkan rekomendasi tersebut. Bagaimanapun, perlu untuk melakukan percakapan sejak awal sedemikian rupa untuk mengembangkan suasana saling percaya kesetaraan dan mendukungnya dengan segala cara yang memungkinkan.

Karena perekrut berpengalaman dan pemimpin yang bijaksana ajukan pertanyaan yang kebanyakan netralmelakukan upaya lain untuk mengatasi ketidakpercayaan dan kewaspadaan alami. Transisi ke bagian utama wawancara hanya terjadi setelah kontak dekat terjalin.

Bagian kedua dari wawancara adalah monolog kandidat. Terutama sering, presentasi independen diperiksa ketika memeriksa kandidat untuk posisi senior dan di bidang perdagangan dan pemasaran. Perhatian diberikan tidak hanya pada esensi dari fakta, penilaian, pandangan, dan pendekatan pemohon yang dinyatakan (walaupun ini penting, tentu saja). Penting untuk menilai ketulusan dan kecukupan seseorang, kemampuan untuk bertahan dan berkomunikasi dengan orang yang tidak dikenal selama ini.. Siapa pun yang gagal menunjukkan ini dalam sebuah wawancara tidak mungkin menjadi pemimpin yang baik.

Perlu ditekankan bahwa, secara umum, juga diperkirakan:

• kepercayaan calon (yang tentu saja tidak boleh berubah menjadi percaya diri atau percaya diri);
• kebenaran konstruksi pidato;
• logika monolog;
• kebijaksanaan dalam berbicara tentang isu-isu akut dan kontroversial (sangat penting dalam negosiasi);
• perilaku secara umum;
• gerak tubuh, ekspresi wajah dan tanda-tanda non-verbal lainnya.

Sepenting apapun monolognya, bagian utama wawancara tetap harus berlangsung dalam bentuk monolog.Perekrut atau manajerlah yang memainkan peran yang menentukan pada titik ini dalam percakapan. Dia perlu mengontrol keseluruhan alur percakapan. Di mana gaya otoriter sangat tidak dianjurkan.

Pada saat seperti itu, Anda perlu mengajukan pertanyaan "tertutup", seperti:

• "berapa banyak waktu yang Anda butuhkan untuk berkomunikasi dengan bawahan";
• “bagaimana menilai hasil penyelesaian tugas anu”;
• "berapa banyak waktu yang harus diberikan kepada seorang karyawan untuk operasi ini dan itu";
• Apakah Anda setuju bahwa organisasi harus melakukan ini dan itu?

Setelah menyusun daftar pertanyaan untuk wawancara, ada baiknya mengesampingkannya sebentar dan kemudian kembali, membacanya kembali dengan tampilan yang segar. Pada titik ini, Anda harus melepaskan semua yang:

• menyerang ruang pribadi;
• basi;
• tidak membantu mengungkapkan identitas pelamar dan kualitas profesionalnya;
• terlalu mudah ditebak dan dapat dengan mudah dipelajari saat latihan di rumah;
• tidak relevan;
• memiliki kata-kata yang sangat kabur sehingga mudah untuk menyesatkan;
• sudah jelas dari CV, dokumen lain yang disampaikan dan informasi diperoleh dari open source.

Akhir wawancara "secara fisik" biasanya datang pada waktu yang ditentukan. Tidak ada gunanya mengencangkannya, kecuali dalam kasus yang paling ekstrem. Namun terkadang seorang perekrut atau manajer yakin bahwa keputusan dapat dibuat sekarang. Dalam hal ini, mereka perlu menjelaskan kepada pemohon bahwa penerimaan telah berakhir. Ini dilakukan dengan cara yang berbeda:

• pandangan ekspresif pada jam;
• persiapan untuk perawatan (postur yang sesuai, seperti sebelum bangun dari kursi atau dari kursi berlengan, melipat atau memilah barang);
• tawaran untuk mengajukan pertanyaan terakhir;
• memanggil sekretaris secara langsung atau melalui komunikasi internal dengan pertanyaan tentang pengunjung berikutnya, acara.

Perekrut atau manajer, mengikuti aturan sopan santun yang biasa, mengucapkan terima kasih kepada kandidat atau beberapa kandidat jika wawancara dilakukan dalam format kelompok. Mereka diberitahu bagaimana mereka selanjutnya akan mempertimbangkan pencalonan, tetap berhubungan. Tetapi bahkan setelah pelamar pergi, pekerjaan spesialis tidak berakhir.

Tapi di sini kita harus kembali ke topik seperti daftar periksa.

Perekrut berpengalaman akan menambahkan item berikut di sana:

• panggilan dalam 30-60 menit (untuk memastikan bahwa kandidat tidak tiba-tiba berubah pikiran, apakah dia bisa datang tepat waktu);
• membawa ketertiban yang sempurna di ruang rapat atau di kantor;
• transfer semua kasus yang mengganggu, rapat dan sebagainya;
• pertukaran kartu nama;
• presentasi rencana percakapan kepada pemohon (agar dia tahu apa yang bisa dia andalkan), dan secara opsional, definisi kerangka waktu untuk setiap tahap;
• apa yang harus dikatakan kandidatbahwa dia sendiri harus belajar tentang pekerjaan dan kegiatan organisasi yang akan datang;
• tes tambahan yang diperlukan (tes, kasus rencana umum dan profesional);
• karyawan mana di area yang sama untuk diundanguntuk menilai kompetensi profesional yang lebih dalam.

Pilihan wawancara ini menyiratkan prosedur yang jelas dan seragam untuk mengevaluasi semua kandidat. Studi khusus telah menunjukkan bahwa pendekatan ini efektif bahkan ketika mencari orang untuk posisi kreatif dengan sifat kegiatan yang kurang formal.

Kesulitannya adalah Anda harus:

• mengembangkan daftar pertanyaan yang jelas;
• periksa efektivitasnya;
• mencapai kepatuhan yang ketat dengan prosedur yang ditetapkan oleh semua perekrut.

Ini tidak lagi ditujukan untuk menilai kompetensi orang secara umum, tetapi untuk menetapkan apakah mereka dapat berperilaku benar dalam situasi yang sangat tegang. Di bawah pengaruh goncangan emosional, semua lapisan jiwa yang dangkal menghilang, dan kesempatan untuk menerapkan "persiapan buatan sendiri" hilang.

Ada 3 opsi utama untuk menciptakan stres:

• kelelahan harapan;
• lingkungan yang sengaja tidak nyaman (pencahayaan rendah, suara keras dan tidak menyenangkan, mengisi kuesioner sambil berdiri, kehadiran orang asing yang menjalankan bisnis mereka, dingin atau panas);
• pengabaian yang disengaja (termasuk panggilan, kunjungan dari karyawan lain, bekerja dengan dokumen, memproses korespondensi masuk) - yaitu, ujian ketenangan dalam lingkungan seperti itu.

Wawancara stres dianjurkan untuk menilai kualitas:

• guru;
• pengasuh anak;
• detektif;
• wartawan;
• penjaga;
• pengendali lalu lintas udara;
• manajer penjualan;
• operator industri yang bertanggung jawab dan berbahaya.

Wawancara kerja jenis ini semakin sering dilakukan akhir-akhir ini. Intinya adalah bahwa orang diundang untuk menggambarkan tindakan mereka dalam menyelesaikan situasi tertentu. Semakin kompleks situasi ini, semakin banyak keterampilan yang dibutuhkan, semakin berharga kasus semacam itu. Paling sering metode ini dipraktekkan bagi mereka yang bekerja dalam periklanan, penjualan, pemasaran, dan untuk manajer di semua tingkatan.

Nama lainnya adalah wawancara berbasis kompetensi. Diasumsikan bahwa situasi hipotetis tidak akan diselesaikan (seperti pada contoh sebelumnya), tetapi pengalaman pelamar akan diungkapkan sebanyak mungkin. Perekrut dan manajer perlu membuat model kompetensi, membangun skema untuk penilaian mereka. Misalnya, di bawah definisi umum "kepemimpinan" tersembunyi saat-saat seperti penilaian situasi yang jelas, kemampuan untuk menyampaikannya kepada orang lain. Tetapi pemimpin juga terkadang harus mengambil tindakan yang tidak populer atau tidak dapat dipahami, justru karena ia "melihat melampaui karyawan lain".

Dengan cara yang sama, kompetensi berikut didekomposisi menjadi komponen-komponen:

• pendekatan analitis;
• kemampuan untuk menyelesaikan beberapa tugas secara bersamaan;
• kemampuan berkomunikasi;
• kemampuan untuk menjaga disiplin dalam tim.

Sangat logis untuk menggunakan format ini saat merekrut untuk pekerjaan jarak jauh. Tapi itu juga akan berguna untuk menilai pelamar non-residen, dan untuk seleksi awal orang-orang yang tinggal di wilayah yang sama. Total Prosedur ini memakan waktu tidak lebih dari 25 menit. Dari jumlah tersebut, 10-15 menit untuk bagian utama, dan 5-7 menit untuk pembekalan, ditambah pengaturan komunikasi awal.

Pendekatan ini bekerja secara efektif ketika Anda perlu memeriksa kinerja kandidat sebelumnya dan mengevaluasinya dengan cermat. Manajer atau perekrut akan mencari tahu tugas apa yang diselesaikan kandidat untuk suatu posisi di organisasi, bagaimana dia keluar dari kesulitan yang muncul.

Nama alternatifnya adalah metode pemodelan. Perbedaan dari wawancara prospektif adalah bahwa tepat satu atau dua situasi dimodelkan. Selebihnya percakapan itu biasa-biasa saja. Para peserta ujian diharapkan memberikan tanggapan yang memadai terhadap tantangan-tantangan yang diantisipasi. Penyusunan tugas dan evaluasi hasilnya harus orang-orang yang mengetahui kekhususan organisasi dari dalam.

Metode inilah yang melibatkan permainan bisnis aktif. Model tetap digunakan. Tetapi itu harus awalnya dekat dengan praktik nyata: jangan takut bahkan terhadap pengungkapan kesulitan-kesulitan tertentu yang dihadapi organisasi Anda. Pilihan umum: perekrut atau manajer berperan sebagai pembeli, klien. Dalam hal ini, pemohon harus melayaninya dengan baik.

Kami berbicara tentang elemen individu dari wawancara, memungkinkan Anda untuk memeriksa ketahanan stres pelamar.

Perhatian:

• metode ini tidak cocok untuk semua posisi;
• implementasi harus sebijaksana mungkin;
• harus diingat bahwa penerapan metode yang salah mengancam biaya reputasi perusahaan.

Untuk pencari kerja di sebuah organisasi besar, sangat penting untuk mengajukan pertanyaan tentang kemampuan untuk berinteraksi dengan orang-orang. Pada saat yang sama, seseorang harus mencoba mengungkapkan kemampuan komunikasi normal bahkan dalam situasi kritis (atau kurangnya kemampuan seperti itu).

Jadi, ketika berbicara dengan programmer, disarankan untuk tertarik pada:

• pengetahuan tentang bahasa pemrograman, siklus, prosedur;
• kepemilikan metodologi pekerjaan pemrograman;
• pengetahuan tentang metode penyortiran data;
• kemampuan untuk menggunakan algoritma, membuat sistem untuk memproses array data digital yang besar.

Lebih tepat untuk meminta kandidat untuk posisi tenaga penjualan sedemikian rupa untuk mengevaluasi:

• kepemilikan teknik penjualan;
• kecepatan berpikir;
• keterampilan negosiasi dengan klien;
• pidato persuasif;
• literasi profesional.

Terlepas dari siapa yang dipekerjakan dalam organisasi dan untuk posisi apa, penilaian sistematis berdasarkan hasil wawancara sangat penting. Perekrut harus menyingkirkan mitos "pencari kerja yang baik". Yang terbaik adalah menyusun daftar kriteria dan secara berurutan, menurut daftar, mengevaluasi kepatuhan atau ketidakpatuhan kandidat. Tidak ada suka dan tidak suka: seperti memilih mobil, apartemen, atau objek lain untuk diri sendiri - ketenangan murni dan rasionalitas besi.

Kesalahan umum lainnya:

• mengevaluasi pelamar untuk suatu posisi terutama dengan sopan santun mereka;
• pembentukan penilaian akhir di awal wawancara;
• perhatian berlebihan pada penampilan;
• mencoba untuk menemukan konfirmasi kesan awal dalam bahan wawancara.

Perlu dipertimbangkan bahwa bahkan selama wawancara yang penuh tekanan, kesopanan dan kebijaksanaan sangat penting. Sejak awal, lebih baik mendengarkan sikap yang cukup baik terhadap pelamar. Pewawancara, baik itu bos atau perekrut biasa, harus membiarkan lawan bicaranya berbicara lebih banyak. Dia kebanyakan mendengarkan. Demi pengungkapan kepribadian dan kualitas profesional yang lebih lengkap, terkadang ada baiknya mengabaikan pertanyaan individu, menukarnya, menambahkan yang baru, atau bahkan menambahkan sedikit waktu di luar rencana.

Penting untuk mengendalikan diri dengan hati-hati sehingga baik gerak tubuh, ekspresi wajah, maupun intonasi tidak memberi lawan bicara putusan dan kesan awal. Manifestasi serupa pada kandidat harus diamati sedekat mungkin. Sangat disarankan agar Anda menyimpan catatan dalam bentuk bebas selama percakapan.. Terlepas dari keputusan awal, ada baiknya menghabiskan beberapa menit untuk memberi tahu pelamar tentang tanggung jawab pekerjaan dan nuansa pekerjaan yang akan datang.